I. La modificación del contrato - la alteración de las prestaciones o condiciones pactadas en el contrato de trabajo. ET contempla 3 supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el empresario: movilidad funcional, geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
1. La movilidad funcional - el trabajador pasa a desempeñar funciones distintas de las que venia realizando o para las que fue contratado.
- Horizontal: dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes; no requiere justificación causal o formalidades y no tiene limitación temporal alguna.
- Ascendente: realizar funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional; exige causa técnica u organizativa, y durara solo el tiempo imprescindible; si se prolonga > de 6 meses en 1 año o de 8 meses en 2 años, podrá reclamar el ascenso correspondiente y tendrá derecho a percibir el salario de la categoría superior; si la empresa se niega el ascenso, podrá acudir a la vía judicial laboral.
- Descendente: asignado a funciones de un grupo o categoría profesional inferior; solo es posible si se dan causa técnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y durara únicamente el tiempo imprescindible; el empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores; en ningún caso se podrá disminuir el salario del trabajador.
- Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe llevarse a cabo según el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Categoría equivalente - aquella que puede ser desempeñada por un trabajador perteneciente a otro grupo profesional tras un simple proceso de formación o adaptación.
2. La movilidad geográfica - con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual (ET art.39) ; el cambio temporal de centro de trabajo y domicilio (desplazamiento) o definitivo (traslado) => deben estar justificados por razones técnicas, económicas, o de producción.
Traslado colectivo - afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo; es preciso abrir previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y notificarlo a la autoridad laboral; si este ocupa a mas de 5 trabajadores o en un plazo de 90 días afecta a:
- 10 trabajadores en una empresa de < 100 empleados
- 10% o mas de la plantilla en empresa entre 100-299 trabajadores
- al menos 30 trabajadores en empresa de 300 o mas empleados
a. El desplazamiento temporal - hasta 12 meses en 3 años; desplazamiento > 3 meses el trabajador deberá ser informado con 5 días laborables de antelación como mínimo.
Derecho del trabajador: permisos retribuidos mínimo 4 días laborables en su domicilio de origen (días de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento; cobrar gastos de viaje y dietas.
b. El traslado definitivo - cuando el trabajador se ve obligado a cambiar su residencia habitual debido:
- al cambio a otro centro de trabajo de forma indefinida
- desplazamiento temporal excede de 12 meses en 3 años
Cuando una empresa decide el traslado definitivo de un centro de trabajo, debe comunicárselo a los trabajadores afectados en un plazo mínimo de 30 días; el trabajador puede:
- aceptarlo: la empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su familia;
- rechazarlo: rescindir el contrato con indemnización de 20 días/año trabajado con máximo de 12 mensualidades;
- trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el Juzgado de lo Social.
c. Aspecto de interés:
- ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendrá preferencia las trabajadoras victimas de violencia de genero;
- si cónyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma empresa tendrá derecho al mismo traslado, si hay vacante;
- los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos, ante una movilidad geográfica;
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - los elementos básicos del contrato (condiciones) de trabajo; causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción; cuando la modificación afecta al tiempo de trabajo (jornada, horario o turnos) la ley concede al trabajador el derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado hasta máximo de 9 mensualidades.
Condiciones de trabajo:
- jornada de trabajo; e.j. ampliación de las horas sobre la jornada anual, aunque se compensen posteriormente;
- horario; e.j. pasar de tener horario continuado a horario partido con 3 horas de descanso para comer;
- régimen de trabajo a turnos; e.j. cambio de turno fijo de mañana a turnos fijos de mañana y tarde;
- sistema de remuneración; e.j. las variaciones en la forma de remuneración de la nocturnidad;
- sistema de trabajo y rendimiento; e.j. modificar sin previo consulto num.de trabajadores de un equipo adscritos a un determinado sistema de trabajo;
- movilidad funcional extraordinaria; e.j. un descenso de función;
Ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador tiene las siguientes alternativas: aceptar la, acatar la modificación e impugnarla judicialmente o rechazar la; si la modificación lesiona la formación o la dignidad del trabajador, este podrá acudir a la vía judicial para extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades.
Las modificaciones colectivas: cuando las condiciones de trabajo que se cambian vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos o tengan su origen en una decisión del empresario con efectos colectivos; ademas en modificación de funcion y horario debe afectar > 5 trabajador del centro de trabajo y en un plazo de 90 días afecta al menos 10 de plantilla con < de 100; 10% entre 100-299; al menos 30 de 300 o mas; el empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores y si no llegan a un acuerdo, podrá aplicarla unilateralmente pre avisando con mínimo 30 días de antelación; si se regula por CC, sera obligatorio llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Caso practico
La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al centro de trabajo de otra ciudad debido a la disminución de la cartera de clientes. Ana trabaja como técnica en gestión comercial, tiene una antigüedad de 24 años en la empresa y su salario base es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias de igual cuantía;
1- La comunicación es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de procedimientos sobre los plazos y las comunicaciones. En este caso, cuando la comunicación se ha hecho por escrito y con un pre-aviso de 30 días.
2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relación laboral. De hacerlo, tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario/año trabajado, con limite de 12 mensualidades:
Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40 + 3,33 = 43,33 euros/día; la cuantía de la indemnización sera: 43,33 euros/día x 20 días x 24 años de antigüedad = 20.798,40 euros;
el limite de 12 mensualidades: 43,33 euros/dia x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que percibe Ana)
3- Ana puede impugnar las razones del traslado por vía judicial, pero mientras tanto debe acatar la decisión de trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el traslado, Ana tendrá que ser readmitida en su centro de trabajo de origen; si la empresa se negara a la reincorporación, Ana debería ser indemnizada como si de un despido improcedente se tratase.
II. La suspensión del contrato de trabajo - interrupción temporal de las obligaciones básicas del contrato laboral; es mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por motivos legales; no extingue el contrato y se reanudara cuando desaparezca la causa que motivo la suspensión.
Las causas de suspensión:
- mutuo acuerdo entre las partes (expreso, pero no tiene que ser necesariamente por escrito)
- las consignadas válidamente en el contrato (redactadas en el contrato y validas por ley)
- incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente hasta 12 meses y se puede prorrogar otros 6 meses mas)
- privación de libertad del trabajador (mientras no haya sentencia condenatoria firme)
- sanción disciplinaria (faltas graves o muy graves - CC debe incluir esta posibilidad)
- causas económicas, técnicas, organizativas de producción o por fuerza mayor temporal (requiere la autorización de la autoridad laboral => el trabajador podrá acceder a las prestaciones por desempleo)
- cierre legal de la empresa
- ejercicio del derecho de huelga
- ser victima de violencia de genero (no exceder de 6 meses y derecho a la prestación por desempleo)
- suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción
- excedencia
Las suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción - enfocadas a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
- maternidad: duración 16 semanas sin interrupción, ampliables en parto múltiple a 2 semanas mas por cada hijo, a partir de segundo; se distribuirá al menos 6 semanas posteriores al parto para ella y el resto puede ser cedida al otro progenitor;
- adopción o acogimiento: 16 semanas ampliable a 2 semanas mas por cada menor de adopción múltiple; los padres adoptivos pueden repartir el tiempo de suspensión;
- riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: riesgo que perjudica a la salud de la madre (duración: hasta que cese el riesgo)
- paternidad: 13 días ininterrumpidos en nacimiento, adopción o acogimiento (ampliable en 2 días mas por cada hijo a partir del segundo) se disfruta a a partir del fin del permiso de maternidad.
La excedencia - se hace a petición del trabajador
a. forzosa: el trabajador es elegido para un cargo publico temporal o funciones sindicales de ámbito provincial;
- duración: tiempo necesario
- reserva del puesto de trabajo;
- conserva la antigüedad
- debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese el cargo.
b. voluntaria:
- requisito mínimo antigüedad de 1 año y que hayan transcurrido mas de 4 años desde la excedencia voluntaria anterior;
- duración entre 4 meses - 5 años;
- no da derecho a reincorporarse al puesto, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes
- no computa a efectos de antigüedad.
c. para el cuidado de hijos:
- duración máximo 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento;
- reserva del puesto durante 1er año, después solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categoría (hasta 15 meses para una familia numerosa y 18 meses de categoría especial)
- computa a efectos de antigüedad
- derecho a asistir cursos de formación
d. el cuidado de un familiar (hasta segundo grado)
- duración máximo 2 años
- reserva del puesto durante 1er año
- computa a efectos de antigüedad
III. La extinción del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relación laboral entre la empresa y el trabajador; causas de extinción según ET art.49-57:
- mutuo acuerdo e empresario y trabajador
- causas incluidas válidamente en el contrato
- expiracion del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- dimisión y abandono del trabajador
- voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario
- muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- jubilación del trabajador
- muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante
- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral
- despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- despido disciplinario
- despido por causas objetivas
- por decisión de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto como consecuencia de ser victima de violencia de genero.
1. La extinción por voluntad del trabajador
a. dimisión: previo aviso de 15 días; no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
b. abandono: sin aviso; el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
c. incumplimiento grave del empresario (solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, mientras seguir trabajando); con la sentencia judicial, el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral con indemnización de 45 días/año trabajado con máximo 42 mensualidades para casos:
- modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudica a la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador.
- falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
2. La extinción por iniciativa del empresario - por incumplimiento laborales del trabajador (defender la disciplina), por fuerza mayor o causas objetivas.
a. el despido disciplinario - incumplimiento grave y culpable del trabajador (no cobrar ni indemnización ni paro); debe ser notificado por escrito en 60 días siguientes a la fecha del incumplimiento laboral o dentro de 6 meses siguientes; no pueden cobrar ni indemnización ni paro; causas:
- faltas de asistencia o puntualidad (repetidas o injustificadas, conforme con CC)
- indisciplina o desobediencia (deben acatar, aunque puedan reclamar posteriormente en los tribunales)
- ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (la libertad de expresión se limita por el respeto al honor y dignidad personal)
- transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempenyo del trabajo (fraude, negligencia, deslealtad con la empresa, robar/estafar)
- disminución en el rendimiento (continuada y voluntaria con un valor de referencia)
- embriaguez o toxicomania (generalmente repercuten negativamente en la actividad laboral)
- acoso al empresario o a otras personas de la empresa (por origen racial/ étnico /religioso/ convicciones/ discapacidad/ edad y orientación sexual).
b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen razones objetivas que perjudica la relación laboral; se notifica por escrito 30 días de antelación y indemnización de 20 días/año trabajado con máximo 12 mensualidades; causas:
- ineptitud del trabajador (se reconoce después de contratado el trabajador)
- falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto (razonables y ajustadas a los conocimientos del trabajador, después de 2 meses de adaptación a estos cambios)
- absentismo laboral (faltas de asistencia justificadas, pero que lleguen al menos al 20% en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses y absentismo total de la plantilla >5%)
- eliminación de puestos de trabajo (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; el num.de empleados despedidos < al despido colectivo)
c. el despido colectivo (cese total de la actividad de la empresa/ >5 despedidos, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y por fuerza mayor (hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario, como incendios, plagas, guerras) - afectan a una parte considerable de la plantilla (crisis económica); tienen en común:
- el procedimiento (tramitación de expediente de regulación de empleo/ ERE, periodo de consultas con los representantes legales de los trabajador; sin la autoridad laboral es nulo;
- la indemnización (20 días/ año trabajado hasta máximo 12 mensualidades)
3. El finiquito - documento que declara extinguido el contrato y con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el trabajador.
Caso Practico de Liquidación:
1.- Trabajadora con contrato de 1 de abril - 30 de noviembre; salario base 750 euros + plus de actividad 100 euros y plus de rendimiento 90 euros; 3 pagas extras: navidad + verano(sb + compl) y beneficios (sb); pagas extras recibido 300 euros; vacaciones disfrutado 10 dias;
- Sueldo/dia: (750+100+90)/30 = 940 / 30 = 31,33 euros
- Pagas extras de verano: 8/12 x 940 = 626,67 euros
- Pagas extras de navidad: 626,67 euros
- 3a pagas: 8/12 x 750 = 500 euros
- Total pagas extras: 2003,34 euros - 300 (recibido) = 1,753,34 euros
- Vacaciones: 8/12 x 30 días = 20 días - 10 días (disfrutado); 10 días x 31,33 euros = 313.3 euros
- Total a percibir: 2,066,64 euros
2.- Trabajador con contrato de 1 de enero - 18 de febrero; salario base 950 euros + complemento 180 euros; pagas extras = sb (recibido p.e. de verano 90 euros); vacaciones disfrutado 3 dias;
- Sueldo/día: (950+180)/30 = 37,66 euros; sueldo de 1 de enero - 18 de febrero: 18/30 x 1130 = 678 euros
- Pagas extras: (48 /360 días) x 950 euros x 2 pagas = 253,33 euros - 90 euros (recibido) = 163,33 euros
- Vacaciones: (48/360 días) x 30 días = 4 dias - 3 dias (disfrutado) = 1 dia x 37,66 euros
- Total a percibir: 878,996 euros (brutos)
4. La impugnación del despido - dentro del plazo legal 20 días hábiles (sábados y domingos no incluidos), por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, después de tratar de llegar antes a un acuerdo con la empresa a través de TAMIB (tribunal de arbitraje y mediacion de las islas baleares).
a. El acto de conciliación - requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social; una vez presentada la papeleta se suspende el plazo de 20 días para presentar la demanda, durante 15 días máximo:
- con avenencia: si hay acuerdo, el trabajador sera readmitido o indemnizado cobrando en cualquier caso los salarios que la empresa le deba.
- sin avenencia: imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la vía judicial como única alternativa.
b. La vía judicial - una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada con la papeleta de conciliación; el plazo de 20 días hábiles (no incluye el acto de conciliación); la sentencia:
- procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la causa alegada; no hay indemnización ni abono de salarios de tramitación;
- improcedente: no se ha probado la causa y no se han cumplido los requisitos de forma; el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador con derecho al cobro de los salarios de tramitación (la indemnización se devuelve) o extinguir el contrato abonando los salarios de tramitación y indemnización de 45 días/año trabajado con máximo 42 mensualidades o 33 días/año trabajado con máximo 24 mensualidades si es un contrato de fomento indefinida, descontando la indemnización anterior;
- nulo: el despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por la ley, viola los derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos formales exigidos en caso del despido por causas objetivas; el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (el trabajador devuelve la indemnización).
1. La movilidad funcional - el trabajador pasa a desempeñar funciones distintas de las que venia realizando o para las que fue contratado.
- Horizontal: dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes; no requiere justificación causal o formalidades y no tiene limitación temporal alguna.
- Ascendente: realizar funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional; exige causa técnica u organizativa, y durara solo el tiempo imprescindible; si se prolonga > de 6 meses en 1 año o de 8 meses en 2 años, podrá reclamar el ascenso correspondiente y tendrá derecho a percibir el salario de la categoría superior; si la empresa se niega el ascenso, podrá acudir a la vía judicial laboral.
- Descendente: asignado a funciones de un grupo o categoría profesional inferior; solo es posible si se dan causa técnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y durara únicamente el tiempo imprescindible; el empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores; en ningún caso se podrá disminuir el salario del trabajador.
- Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe llevarse a cabo según el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Categoría equivalente - aquella que puede ser desempeñada por un trabajador perteneciente a otro grupo profesional tras un simple proceso de formación o adaptación.
2. La movilidad geográfica - con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual (ET art.39) ; el cambio temporal de centro de trabajo y domicilio (desplazamiento) o definitivo (traslado) => deben estar justificados por razones técnicas, económicas, o de producción.
Traslado colectivo - afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo; es preciso abrir previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y notificarlo a la autoridad laboral; si este ocupa a mas de 5 trabajadores o en un plazo de 90 días afecta a:
- 10 trabajadores en una empresa de < 100 empleados
- 10% o mas de la plantilla en empresa entre 100-299 trabajadores
- al menos 30 trabajadores en empresa de 300 o mas empleados
a. El desplazamiento temporal - hasta 12 meses en 3 años; desplazamiento > 3 meses el trabajador deberá ser informado con 5 días laborables de antelación como mínimo.
Derecho del trabajador: permisos retribuidos mínimo 4 días laborables en su domicilio de origen (días de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento; cobrar gastos de viaje y dietas.
b. El traslado definitivo - cuando el trabajador se ve obligado a cambiar su residencia habitual debido:
- al cambio a otro centro de trabajo de forma indefinida
- desplazamiento temporal excede de 12 meses en 3 años
Cuando una empresa decide el traslado definitivo de un centro de trabajo, debe comunicárselo a los trabajadores afectados en un plazo mínimo de 30 días; el trabajador puede:
- aceptarlo: la empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su familia;
- rechazarlo: rescindir el contrato con indemnización de 20 días/año trabajado con máximo de 12 mensualidades;
- trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el Juzgado de lo Social.
c. Aspecto de interés:
- ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendrá preferencia las trabajadoras victimas de violencia de genero;
- si cónyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma empresa tendrá derecho al mismo traslado, si hay vacante;
- los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos, ante una movilidad geográfica;
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - los elementos básicos del contrato (condiciones) de trabajo; causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción; cuando la modificación afecta al tiempo de trabajo (jornada, horario o turnos) la ley concede al trabajador el derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado hasta máximo de 9 mensualidades.
Condiciones de trabajo:
- jornada de trabajo; e.j. ampliación de las horas sobre la jornada anual, aunque se compensen posteriormente;
- horario; e.j. pasar de tener horario continuado a horario partido con 3 horas de descanso para comer;
- régimen de trabajo a turnos; e.j. cambio de turno fijo de mañana a turnos fijos de mañana y tarde;
- sistema de remuneración; e.j. las variaciones en la forma de remuneración de la nocturnidad;
- sistema de trabajo y rendimiento; e.j. modificar sin previo consulto num.de trabajadores de un equipo adscritos a un determinado sistema de trabajo;
- movilidad funcional extraordinaria; e.j. un descenso de función;
Ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador tiene las siguientes alternativas: aceptar la, acatar la modificación e impugnarla judicialmente o rechazar la; si la modificación lesiona la formación o la dignidad del trabajador, este podrá acudir a la vía judicial para extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades.
Las modificaciones colectivas: cuando las condiciones de trabajo que se cambian vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos o tengan su origen en una decisión del empresario con efectos colectivos; ademas en modificación de funcion y horario debe afectar > 5 trabajador del centro de trabajo y en un plazo de 90 días afecta al menos 10 de plantilla con < de 100; 10% entre 100-299; al menos 30 de 300 o mas; el empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores y si no llegan a un acuerdo, podrá aplicarla unilateralmente pre avisando con mínimo 30 días de antelación; si se regula por CC, sera obligatorio llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Caso practico
La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al centro de trabajo de otra ciudad debido a la disminución de la cartera de clientes. Ana trabaja como técnica en gestión comercial, tiene una antigüedad de 24 años en la empresa y su salario base es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias de igual cuantía;
1- La comunicación es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de procedimientos sobre los plazos y las comunicaciones. En este caso, cuando la comunicación se ha hecho por escrito y con un pre-aviso de 30 días.
2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relación laboral. De hacerlo, tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario/año trabajado, con limite de 12 mensualidades:
Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40 + 3,33 = 43,33 euros/día; la cuantía de la indemnización sera: 43,33 euros/día x 20 días x 24 años de antigüedad = 20.798,40 euros;
el limite de 12 mensualidades: 43,33 euros/dia x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que percibe Ana)
3- Ana puede impugnar las razones del traslado por vía judicial, pero mientras tanto debe acatar la decisión de trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el traslado, Ana tendrá que ser readmitida en su centro de trabajo de origen; si la empresa se negara a la reincorporación, Ana debería ser indemnizada como si de un despido improcedente se tratase.
II. La suspensión del contrato de trabajo - interrupción temporal de las obligaciones básicas del contrato laboral; es mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por motivos legales; no extingue el contrato y se reanudara cuando desaparezca la causa que motivo la suspensión.
Las causas de suspensión:
- mutuo acuerdo entre las partes (expreso, pero no tiene que ser necesariamente por escrito)
- las consignadas válidamente en el contrato (redactadas en el contrato y validas por ley)
- incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente hasta 12 meses y se puede prorrogar otros 6 meses mas)
- privación de libertad del trabajador (mientras no haya sentencia condenatoria firme)
- sanción disciplinaria (faltas graves o muy graves - CC debe incluir esta posibilidad)
- causas económicas, técnicas, organizativas de producción o por fuerza mayor temporal (requiere la autorización de la autoridad laboral => el trabajador podrá acceder a las prestaciones por desempleo)
- cierre legal de la empresa
- ejercicio del derecho de huelga
- ser victima de violencia de genero (no exceder de 6 meses y derecho a la prestación por desempleo)
- suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción
- excedencia
Las suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción - enfocadas a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
- maternidad: duración 16 semanas sin interrupción, ampliables en parto múltiple a 2 semanas mas por cada hijo, a partir de segundo; se distribuirá al menos 6 semanas posteriores al parto para ella y el resto puede ser cedida al otro progenitor;
- adopción o acogimiento: 16 semanas ampliable a 2 semanas mas por cada menor de adopción múltiple; los padres adoptivos pueden repartir el tiempo de suspensión;
- riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: riesgo que perjudica a la salud de la madre (duración: hasta que cese el riesgo)
- paternidad: 13 días ininterrumpidos en nacimiento, adopción o acogimiento (ampliable en 2 días mas por cada hijo a partir del segundo) se disfruta a a partir del fin del permiso de maternidad.
La excedencia - se hace a petición del trabajador
a. forzosa: el trabajador es elegido para un cargo publico temporal o funciones sindicales de ámbito provincial;
- duración: tiempo necesario
- reserva del puesto de trabajo;
- conserva la antigüedad
- debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese el cargo.
b. voluntaria:
- requisito mínimo antigüedad de 1 año y que hayan transcurrido mas de 4 años desde la excedencia voluntaria anterior;
- duración entre 4 meses - 5 años;
- no da derecho a reincorporarse al puesto, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes
- no computa a efectos de antigüedad.
c. para el cuidado de hijos:
- duración máximo 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento;
- reserva del puesto durante 1er año, después solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categoría (hasta 15 meses para una familia numerosa y 18 meses de categoría especial)
- computa a efectos de antigüedad
- derecho a asistir cursos de formación
d. el cuidado de un familiar (hasta segundo grado)
- duración máximo 2 años
- reserva del puesto durante 1er año
- computa a efectos de antigüedad
III. La extinción del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relación laboral entre la empresa y el trabajador; causas de extinción según ET art.49-57:
- mutuo acuerdo e empresario y trabajador
- causas incluidas válidamente en el contrato
- expiracion del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- dimisión y abandono del trabajador
- voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario
- muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- jubilación del trabajador
- muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante
- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral
- despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- despido disciplinario
- despido por causas objetivas
- por decisión de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto como consecuencia de ser victima de violencia de genero.
1. La extinción por voluntad del trabajador
a. dimisión: previo aviso de 15 días; no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
b. abandono: sin aviso; el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
c. incumplimiento grave del empresario (solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, mientras seguir trabajando); con la sentencia judicial, el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral con indemnización de 45 días/año trabajado con máximo 42 mensualidades para casos:
- modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudica a la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador.
- falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
2. La extinción por iniciativa del empresario - por incumplimiento laborales del trabajador (defender la disciplina), por fuerza mayor o causas objetivas.
a. el despido disciplinario - incumplimiento grave y culpable del trabajador (no cobrar ni indemnización ni paro); debe ser notificado por escrito en 60 días siguientes a la fecha del incumplimiento laboral o dentro de 6 meses siguientes; no pueden cobrar ni indemnización ni paro; causas:
- faltas de asistencia o puntualidad (repetidas o injustificadas, conforme con CC)
- indisciplina o desobediencia (deben acatar, aunque puedan reclamar posteriormente en los tribunales)
- ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (la libertad de expresión se limita por el respeto al honor y dignidad personal)
- transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempenyo del trabajo (fraude, negligencia, deslealtad con la empresa, robar/estafar)
- disminución en el rendimiento (continuada y voluntaria con un valor de referencia)
- embriaguez o toxicomania (generalmente repercuten negativamente en la actividad laboral)
- acoso al empresario o a otras personas de la empresa (por origen racial/ étnico /religioso/ convicciones/ discapacidad/ edad y orientación sexual).
b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen razones objetivas que perjudica la relación laboral; se notifica por escrito 30 días de antelación y indemnización de 20 días/año trabajado con máximo 12 mensualidades; causas:
- ineptitud del trabajador (se reconoce después de contratado el trabajador)
- falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto (razonables y ajustadas a los conocimientos del trabajador, después de 2 meses de adaptación a estos cambios)
- absentismo laboral (faltas de asistencia justificadas, pero que lleguen al menos al 20% en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses y absentismo total de la plantilla >5%)
- eliminación de puestos de trabajo (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; el num.de empleados despedidos < al despido colectivo)
c. el despido colectivo (cese total de la actividad de la empresa/ >5 despedidos, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y por fuerza mayor (hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario, como incendios, plagas, guerras) - afectan a una parte considerable de la plantilla (crisis económica); tienen en común:
- el procedimiento (tramitación de expediente de regulación de empleo/ ERE, periodo de consultas con los representantes legales de los trabajador; sin la autoridad laboral es nulo;
- la indemnización (20 días/ año trabajado hasta máximo 12 mensualidades)
3. El finiquito - documento que declara extinguido el contrato y con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el trabajador.
Caso Practico de Liquidación:
1.- Trabajadora con contrato de 1 de abril - 30 de noviembre; salario base 750 euros + plus de actividad 100 euros y plus de rendimiento 90 euros; 3 pagas extras: navidad + verano(sb + compl) y beneficios (sb); pagas extras recibido 300 euros; vacaciones disfrutado 10 dias;
- Sueldo/dia: (750+100+90)/30 = 940 / 30 = 31,33 euros
- Pagas extras de verano: 8/12 x 940 = 626,67 euros
- Pagas extras de navidad: 626,67 euros
- 3a pagas: 8/12 x 750 = 500 euros
- Total pagas extras: 2003,34 euros - 300 (recibido) = 1,753,34 euros
- Vacaciones: 8/12 x 30 días = 20 días - 10 días (disfrutado); 10 días x 31,33 euros = 313.3 euros
- Total a percibir: 2,066,64 euros
2.- Trabajador con contrato de 1 de enero - 18 de febrero; salario base 950 euros + complemento 180 euros; pagas extras = sb (recibido p.e. de verano 90 euros); vacaciones disfrutado 3 dias;
- Sueldo/día: (950+180)/30 = 37,66 euros; sueldo de 1 de enero - 18 de febrero: 18/30 x 1130 = 678 euros
- Pagas extras: (48 /360 días) x 950 euros x 2 pagas = 253,33 euros - 90 euros (recibido) = 163,33 euros
- Vacaciones: (48/360 días) x 30 días = 4 dias - 3 dias (disfrutado) = 1 dia x 37,66 euros
- Total a percibir: 878,996 euros (brutos)
4. La impugnación del despido - dentro del plazo legal 20 días hábiles (sábados y domingos no incluidos), por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, después de tratar de llegar antes a un acuerdo con la empresa a través de TAMIB (tribunal de arbitraje y mediacion de las islas baleares).
a. El acto de conciliación - requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social; una vez presentada la papeleta se suspende el plazo de 20 días para presentar la demanda, durante 15 días máximo:
- con avenencia: si hay acuerdo, el trabajador sera readmitido o indemnizado cobrando en cualquier caso los salarios que la empresa le deba.
- sin avenencia: imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la vía judicial como única alternativa.
b. La vía judicial - una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada con la papeleta de conciliación; el plazo de 20 días hábiles (no incluye el acto de conciliación); la sentencia:
- procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la causa alegada; no hay indemnización ni abono de salarios de tramitación;
- improcedente: no se ha probado la causa y no se han cumplido los requisitos de forma; el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador con derecho al cobro de los salarios de tramitación (la indemnización se devuelve) o extinguir el contrato abonando los salarios de tramitación y indemnización de 45 días/año trabajado con máximo 42 mensualidades o 33 días/año trabajado con máximo 24 mensualidades si es un contrato de fomento indefinida, descontando la indemnización anterior;
- nulo: el despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por la ley, viola los derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos formales exigidos en caso del despido por causas objetivas; el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (el trabajador devuelve la indemnización).
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